“5 gode metoder for effektivt lederskap”, “10 veier til organisasjonens suksess”, “leder på 1,2,3″ ………

Hørt det før?

I en stadig mer turbulent verden leter mange etter oppskrifter på hvordan bedrifter skal ledes og utvikles med suksess.

Men i en kompleks og uforutsigbar verden er lederes muligheter til styring og kontroll i realiteten svært små, samtidig som behovet for ledelse er stort og prekært.

Kompetent lederskap dreier seg stadig mindre om strategiplaner, kontroll og forutsigbar utvikling og mer om forståelse av skiftende og nye situasjoner som stadig vokser fram med ukjente konsekvenser.

I denne boka anbefaler Stig Johannessen oss å planlegge mindre og bruke mer tid på å delta i de hverdagslige samtalene i organisasjonen. Johannessen mener vi må begynne å tenke på organisasjonen som noe som oppstår mellom mennesker, mer enn som et system eller en ting. Du må vri hjernen din litt, men det kan være avgjørende for fremtiden til din organisasjon. Anbefales!

“Myter og erfaringer om ledelse – et kompleksistetsperspektiv”, Stig Johannessen.

Som foreleser og prosessleder er jeg evig opptatt av hva som skaper de gode læringsopplevelsene og hva som ikke gjør det. I forrige uke var jeg (dessverre) så heldig å få et prakteksemplar på begge deler.

60 kursdeltakere er samlet på den siste av fem samlinger på et lederkurs de har gjennomgått der de har blitt bevisstgjort og lært å reflektere over egne handlinger, tanker, meninger og følelser. De deltakerne som er med på kurset har stort sett erfaring fra lederskap, noen mer enn andre, og noen i høyere posisjoner enn andre, men ingen deltar som unge, ferske og rett fra videregående. Deltakerne er fordelt på 3 grupper og skal hver løse et case fra en ekte bedrift. I løpet av den tiden de er samlet skal de inkorporere alt de har lært om prosesser og lederskap. Når prosessen er over skal «oppdragsgiver» komme for å stille utdypende spørsmål og gi tilbakemelding til gruppene før de selv får reflektere over egen prosess. «Oppdragsgiver» har fått beskjed om formålet med samlingen og blir bedt om å stille spørsmål og gi tilbakemelding som fremmer læring hos deltakerne.

Det som hendte ble umiddelbart både bisart og interessant. Deltakerne jobbet godt, noen med gode prosesser og noen med dårlige prosesser, og til slutt hadde alle tre gode strategier som kunne presenteres for oppdragsgiver. Bedriften var fri til å bruke strategien i etterkant.

Panelet til oppdragsgiver åpnet ballet etter første presentasjon med å spørre deltakerne hvorfor de ikke hadde gjort det på en annen måte- om de trodde det var så enkelt å bare løse det på den måten? Og slik fortsatte de. Måten spørsmålene ble stilt på hadde preg av grilling, de fleste var ledende eller meget kritiske og til dels formanende og nedlatende. «Det er greit at det er sånn i teorien, men man kan jo ikke alltid gjøre det sånn i virkeligheten» sa panelet som for øvrig bestod av tre meget oppegående mennesker sett utenfra. Ingen av spørsmålene de stilte var utforskende, nysgjerrig eller utdypende.

Stilen til oppdragsgiver eskalerte og endte med at de gikk helt bort fra spørsmålsstilinger og i stedet foredro om hvor godt de hadde lyktes med det de tidligere hadde gjort. Panelet oppførte seg som om de satt i skyttergrava og slettes ikke i et panel som fikk servert gode og antakelig ganske treffende strategiske løsninger for bedriftens fremtid. Etter å ha foredratt om egen fortreffelighet fikk nok panelet tenkt seg litt om og drøftet litt seg imellom før de skulle gi tilbakemelding. I denne biten hadde de fått beskjed om at de skulle gi tilbakemelding som deltakerne kunne lære av. Den meget suksessfulle gründeren hadde litt av hvert å lære bort og leste opp 7 læringspunkt. Ingen av dem gikk direkte på presentasjonene. De fleste teoriene som ble trukket frem var utdaterte eller populistiske, flere av dem var belærende og noen ble rett og slett ironiske. Blant annet formante han elevene om hvor viktig det var å ta til seg læring når man var ung fordi evnen til å lære minsker med alderen. Med sin egne høye aldre var det vel ikke noe bedre bevis på dette enn den mannen vi hadde rett foran oss.

Det er vel ikke rart at deltakerne som hadde jobbet så hardt var både frustrerte og forvirret etter presentasjonsrunden. Ikke minst var de irritert og sinte på panelet. Hvem trodde vel de at de var som kunne komme og belære dem på denne måten?

Og det var nettopp det. Hadde vi sluppet samlingen der hadde dette blitt husket som et to dagers case som endte opp med irritasjon og frustrasjon og sinne – uten læring, men heldigvis handler dette kurset mer om det. For dette er jo det interessante og menneskelige i det hele. Deltakerne reagerte på at panelet hadde blitt irritert og angripende med å selv bli irritert og angripende.
Heldigvis valgte de kloke hodene som jobbet med samlingen, i stedet for å reflektere over oppførselen til gründerne, å stille spørsmålet: hva kan vi lære av dette?

Den siste dagen ble dermed en dag med ettertanke og refleksjon – i kursets ånd. Ikke minst ble det reflektert godt rundt hvordan ledere vi selv vil bli og ikke minst – hvordan vi skaper god læring i tilbakemeldingene vi gir til andre.

Det er ingen tvil om at studentene kunne ha lært mye av panelet med den erfaringen de satt med hvis de hadde brukt tiden sin på å stille utdypende, nysgjerrige spørsmål som hadde skapt ettertanke og refleksjon hos studentene. I stedet ble dette en samling der studentene lærte seg noe om tilbakemeldinger, hva suksess kan gjøre med deg, og at evnen til å lære handler om mer enn alder.

For min egen del ble dette en verdifull samling, for hvor ofte blir jeg ikke selv overivrig etter å fortelle og dele all min fortreffelige kunnskap om verden, i stedet for å utforske og lytte til andre.

Gründeren skapte til slutt læring for oss – om noe helt annet enn det han belærte.

I dag fikk jeg gleden av å oppleve Miha Pogacnik i Trondheim via Center for Transformative Leadership.

Når kunnskapsbedriftene eksploderte på 90-tallet var kunnskap, og evnen til å omsette kunnskap, bedriftenes fremste ressurs. Etter hvert oppdaget man at kreativitet ble etterspurt. Det var ikke lenger nok å vite, men man måtte ha evnen til å bruke kunnskapen sin på genuint nye måter.

Men de bedriftene som er best i dag har ikke bare kunnskapssterke og kreative ansatte. De har også ledere som er bevisst seg selv og hvordan de påvirker andre – og som fortsetter å utvikle sin egen bevissthet rundt sitt eget lederskap hver eneste dag.

“- Transformativt lederskap handler om å gå forbi rasjonaliteten og nedenfor nakken.

- Transformativt lederskap er mer enn bare nyttårsforsetter. Det handler om varig endring gjennom utvikling av bevissthet (consciousness development thorugh awareness).”

Dette sa Bjarte Johansen, leder av Aker Solutions Global Learning Academy på CTL sitt seminar i dag. De har selv utviklet sine ledere på denne måten og er veldig begeistret, i likhet med Atmels leder, Vegard Wolllan.

For min egen del oppdaget jeg denne fantastiske muligheten for læring gjennom musikk og korsang. Musikk hadde evnen til å kommunisere enklere og dypere om noe komplisert enn all verdens ord. Senere har jeg oppdaget denne evnen også i andre kunstarter. Jeg bruker det i Kibu daglig.

Men jeg ser fortsatt at det er stor skepsis hos personalledere og ledere før de selv har en lignende opplevelse.

- “Hva mener du: Skal vi male oss til et mål?”

- “Jeg tror ikke noen her vil være villig til å stå på en scene”

- “Vi er ikke en sånn bedrift som synger vi”

Etterpå er det ingen som sier dette. De har alle opplevd noe  – annet. Og de har lært noe – mer.

Læring må komme innenfra. Varig endring skjer kun ved å skape bevissthet nedenfor nakken.

Vi som jobber som konsulenter har ikke lenger som oppgave å fortelle de menneskene vi jobber med hvordan de skal kommunisere eller hvordan de skal behandle sine ansatte. Vår oppgave er å legge til rette for en bevissthetsprosess der de vi utvikler blir best mulig rustet til å lede seg selv og sine ansatte til excellence.

Nok en gang, for femte året på rad er byutviklingskonferansen i Trondheim arrangert. Denne gangen på Prinsen hotell, og nok en gang med både medlemmer fra det private og det offentlige næringsliv.

I år hadde imidlertid byutviklingskonferansen et annet utgangspukt enn tidligere. Fordi:

Bystyret har gitt sin tilslutning til visjonen om et levende og attraktivt bysentrum.

Bystyret har i tillegg besluttet at:

Trondheim kommune skal delta aktivt, i samarbeid med andre aktører, i arbeidet med å utvikle mål, verdier og strategier for byens sentrumsområde.

Dette betyr altså at bykjernen nå har fått en visjon, men ikke nok med det, vi har også fått mulighet til å fylle den visjonen med innhold.

Foredragene i går bar preg av en ny optimisme, og mulighetssøk som jeg ikke har sett i samme grad tidligere med noen få unntak (bl.a. Sverre Clausens innlegg i fjor).

Dette smittet over på workshopen som Kibu ledet i 2. del av konferansen.

Trygve Lundemo prøver seg på nok et sleivspark i Adressa i dag og sier at diskusjonene på byutviklingskonferansen er fine, men hentyder at dette ikke gir konkrete resultater.

Dette vitner om mangel på proessforståelse og en slags misforstått kritisk holdning til noe som er meget positivt for byen vår. Når så mange aktører skal samarbeide og begynne å jobbe sammen og koordinere felles aktivitet tar det tid å etablere et fellesskap og en felles vei. Vi vet at suksesskriteriet for å gjøre byen vår mer attraktiv og levende er samarbeid mellom det offentlige og det private, så hvorfor ikke bejuble det? Ja, det er fortsatt en lang vei å gå, men gårsdagen ga optimisme i form av at vi ikke bare kan få til gode diskusjoner, men også håndfaste forslag som vi sammen kan klare å få gjennomført.

For det som fraværende jurnalister mister når de er fraværende i diskusjonene er ikke bare kreativiteten og motivasjonen som blomstrer, men også gjennomføringsviljen.

I går kom det håndfaste forslag til bedre søppelhåndtering, samarbeidsløsninger for blomsterprofil og kunstprofil i byen, konkrete forslag til arrangørsamarbeid for å skape enda bedre opplevelser for folk i byen, smarte løsninger for å øke tilgjengeligheten i bykjernen, nye kommunikasjonsløsninger for visit trondheim osv osv. Det var ikke bare bla bla bla som ble overlevert til City Manager, men gode løsninger til mange områder i handlingsplanen.

Nå kan vi endelig starte å gjennomføre de håndfaste forslagene som kom frem i går, og samarbeide med byplansjefen om nye håndfaste forslag, og presentere konkrete resultater neste byutviklingskonferanse. Det blir spennende å endelig å få se de første resultatene med det tålmodige og langsomme arbeidet som er lagt ned for å skape et bedre samarbeidsklima rundt det vi alle er så stolt av: byen vår.

Ta en titt på introfilmen til workshopen i går laget av Morten Warholm Haugen hos BERRE som viser noen av områdene vi jobbet med i går.

ByutviklingskonferansenPuslespill kopi

Jeg har tidligere blogget om Miha Pogacnik i forbindelse med sammenhengen mellom lederskap og direksjon/musikk. Nå er han her i Trondheim via Center for Transformative Leadership. Jeg henter derfor Miha frem fra arkivet og anbefaler alle som blir inspirert og som er opptatt av lederskap å ta turen.

Musikk og lederskap

Les mer om seminaret her: “Beyond Expectations of Leadership”

Påmelding via register@transformleadership.no

Arts 4 Business Institute arrangerer 1.-2. desember konferanse om hvordan kunst kan være drivere i dagens kunnskapsorganisasjoners suksess.

Konferansen diskuterer blant annet:
- Hva er verdien til kunst i næringslivet?
- Hvorfor betyr kunst noe i lederskap?
- Hvordan kunst kan bidra til å forbedre resultater i næringslivet
-Hvordan kunst basert utdannelse og forskning kan bli koblet mot bedriftsinnovasjon
- Hvorfor organisajsoner må ta til seg kunst i sine arbeidsprosesser og modeller.
- Hvordan kultur, kreativitet og kunst kan bli utnyttet for å skape og støtte et kunnskapsbaser miljø
- Hvordan kunst kan bli oversatt til handling for å fremme organisasjonsutvikling
- Hvordan investeringer i kunst kan bidra til verdigenerasjoner for organisasjoner på mikro og makronivå
- Hvordan man kan designe og implementere kunstbasert strategier og initiativer for å fremme organisasjoners verdiskapingsprosesser.

Les mer om konferansen og påmelding på

http://www.arts4business.org/arts2innovation/?p=topic

Linn Slettum Bjerke fra Kibu og John Richard Hanssen fra Capgemini Norge og Abilator ønsker velkommen til konferansen Skapende sirkler som finner sted i Trondheim for første gang 19.-20. oktober i år.

Skapende Sirkler vil ha fokus på iscenesetting og ledelse av skapende og bærekraftige arbeidsprosesser, og blir en møteplass for forskere, kunstnere og erfarne yrkesutøvere.

Målet med konferansen er å dele og utvikle ny kunnskap og arbeidsformer – og bygge relasjoner på tvers av fagområder.

Konferansen vil inneholde spennende foredragsholdere, spennende workshops og mulighet for utveksling av ideer og tanker underveis.

Skapende Sirkler har utspring delvis fra studiet Skapende Yrkesutøvelse, som er et samarbeidsprosjekt mellom NTNU i Trondheim, KTH i Stockholm og Universitetet i Bergen – og delvis fra KiBU, som har mange års erfaring med å bygge bro mellom kunst og kultur og organisasjonsutvikling.

Mer informasjon og påmelding kommer på www.skapendesirkler.no.

8. september, kl 9:00-16:00 på Otium Sanserom, Trondheim

Medarbeiderskap er et forholdsvis nytt ord i organisasjonsteori. Det handler om hvordan vi forholder oss til arbeidsoppgavene, til arbeidskollegene og til arbeidsgiveren. Det finnes godt og dårlig medarbeiderskap, på samme måte som det finnes godt og dårlig lederskap.

Denne dagen vil, med utgangspunkt i hver enkelt medarbeiders innflytelse, sette fokus på to viktige poler i arbeidslivet: Arbeidsglede og mobbing. Målet er å finne ut hvordan vi kan øke den ene og minske den andre.

Gjennom teori, eksempler og praktiske øvelser vil vi få bedre kjennskap til:

Forutsetninger for arbeidsglede
Lykkelige medarbeidere i flyt
Sosial støtte og lagbygging
Personlighet og medarbeiderskap
Humor- på godt og vondt
Mestringsmekanismer
Preventive tiltak mot mobbing
Håndtering av mobbing
Maktallianser og hersketeknikker

Kursleder Linn Slettum Bjerke er utdannet Cand.Polit. i organisasjonspsykologi ver NTNU og driver konsulentselskapet KIBU AS. Hun er særlig opptatt av mellommenneskelig kommunikasjon og samhandling. Hennes spesialfelt er bruk av kunst og kultur som virkemiddel i bedriftsutvikling, noe hun har jobbet med og forsket på siden 2004.

Påmelding: Send en mail til otium@sanserom.no

Kibu er på facebook!

Søk på “Kibu”, trykk på “like” og få nyttige tips om hvordan du kan forbedre din egen og kollegers arbeidshverdag.

Følger nr 500 vinner en personlig rådgivningstime med daglig leder Linn Slettum Bjerke til verdi av 1500,-.

Følger nr 1000 vinner en teambuildingsaktivitet med jobben til en verdi av 15000,-!

We like!

Ukeavisen Ledelse hadde forrige uke en artikkel om teambuilding som en langsiktig prosess.

Teambuilding med Kibu

Endre Sjøvold ved NTNU har satt opp tre punkter han mener vi må ta hensyn til når man skal velge aktiviteter:

• Vær bevisst på at alle team er forskjellige. Tilrettelegg for ditt team med tanke på hva dere skal gjøre under hvilke forhold.
• Det er relasjonene mellom gruppemedlemmene som skal i fokus, ikke hver enkelt teammedlem.
• Ha et realistisk tidsperspektiv. Teambuilding er en langsiktig prosess.

Sjøvold trekker frem tre viktige punkter her som Kibu legger stor vekt på når de jobber med teambuilding og teamaktiviteter. Vi har dessverre opplevd at teamaktiviteter kan være stigmatisert som neagtive opplevelser. I de tilfellene er det ofte et av de tre punktene ovenfor som har sviktet.

I blant annet enkelte sportslige aktiviteter der deltakerne har svært ulike fysiske utgangspunkt kan noen fort bli stående igjen som tapere – noe som kan overføres til faglige prestasjoner i jobben i ettertid selv om det er uten relevans.

I tillegg opplever avdelinger som har kommunikasjonsutfordringer at ledelsen stadig vekk setter inn artige stunt nå og da, men som til slutt virker demoraliserende fordi teamaktivitetene ikke følges opp med refleksjon og utviklingsprosesser i etterkant.

Kibu presenterer teambuildingsaktiviteter med kunst og kultur som virkemiddel. Aktivitetene er lagt på et nivå som er utfordrende på flere nivåer for den enkelte, men fullstendig overkommelig. Fokuset er på prosessen og helhetsproduktet. Jo flere synsvinkler osm er presentert, jo bedre.

Kibu mener at aktiviteten er en fasilitator for prosessen etterpå, men at det er i refleksjonen etter aktiviteten at læringen forankres og befestes. Altfor ofte neglisjeres denne prosessen av hensyn til økonomi eller tid.

Kibumodellen

Denne prosessen bør bestå av flere deler og visualiseres i Kibumodellen – 1. Refleskjon og evaluering av prosessen i aktiviteten, 2. Overføring av begrep til virkeligheten og arbeidshverdagen, utvikling og konstruksjon av en ny og forbedret arbeidshverdag, samt handlingsplaner for oppfølging videre med tidsplan og ansvarsfordeling og til slutt 3. Utprøving i virkeligheten.

Kibu hjelper deg med hele prosessen og slipper deg ikke før du har kommet i mål med din nye og bedre arbeidshverdag.